此前，联合国[微博]人权理事会一致通过了《工商业与人权：实施联合国‘保护、尊重和补救’框架指导原则》（简称“指导原则”），根据这些原则，企业内部的沟通和申诉程序是企业尊重和补救劳动者权利的重要机制保障。
尊重指导原则，改善劳资关系，在英中协会支持下，中国纺织工业联合会和社会资源研究所共同对中国纺织企业开展了一项调查，意图了解企业内部沟通与申诉机制的建立情况。近日，上述两机构召开研讨会对该项目进行总结，并发布相关报告。
据了解，中国纺织企业沟通与申诉机制调研项目于2012年6月正式开展，中国纺织工业联合会和社会资源研究所成立调研小组，通过访谈、问卷填写等方式对6家纺织服装企业展开调研，了解参与企业申诉机制的运行及管理现状，分析不同申诉机制建立和运作的成本、效果以及对企业文化的影响。
调研组人员认为，企业通过建立和完善内部沟通、意见申诉处理等管理制度，利用工会、生产、行政、后勤等部门收集员工的建议和意见，并作出处理和反馈，可以高效而又低成本地建立和谐的劳动关系。很多企业的经验也表明，通过完善现有的沟通申诉机制、问题解决渠道对员工的建议和申诉作出回应与解决，能够有效地降低员工流失率，提高员工的主人翁意识和工作能动性。
“目前，整个纺织服装行业内部，越来越多的新生代农民工走上了工作岗位，成为制造业的劳动力主体，他们对公平和社会正义的要求大大提高。这种变化给制造业的管理层提出新的要求，即如何营造出和谐劳动关系，促使劳动关系在一种更为平等和公开的方式中发展。现阶段，大多数企业都缺乏监督和指导，很少能建立起内部申诉和沟通机制，即便有类似的申诉和沟通机制，也没能完全发挥应该发挥的作用。申诉机制也是一种有效的预防机制，使一些纠纷和矛盾在发生的初期得到有效解决和控制，避免问题进一步扩大。有效的企业内部申诉机制还能提高工人参与民主管理的水平和工作效率，能够帮助企业在市场的竞争中更好地提高自治能力，同时，也会减少政府相关部门介入的成本。”中国纺织工业联合会主任阎岩表示。
项目方之一的社会资源研究所所长李志艳认为，目前，对申诉机制的理解有两种思路：一是企业内部有顺畅的沟通渠道，员工的意见可以得到较好的表达，这表明处理申诉机制已经存在了；二是根据联合国工商业与人权指导原则，企业内申诉机制的核心特征是程序性，即对原有的沟通渠道、纪律惩戒渠道加以程序性规范，对申诉正式提出、申诉调查、申诉处理、上诉等各环节的处理部门、处理方式、处理依据、处理时间都作出明确的程序性规定。
他表示，根据国际惯例，第二种思路下的工厂内申诉机制，在中国还远未建立起来。
报告还认为，中国劳动法律体系和工会法律体系，已经为建立有效的申诉机制搭建了基本的制度框架，更重要的是使这一机制落实于企业当中
